La struttura del procedimento disciplinare - Terza parte

Il procedimento disciplinare nel pubblico impiego si conclude con una quarta fase, definibile decisoria o di merito, durante la quale si realizza concretamente la vera e propria analisi e istruttoria di tutti gli elementi in possesso dell’ amministrazione.

In tale momento, infatti, si dispone anche degli esiti delle controdeduzioni del lavoratore, considerato che si è ormai esaurito il tempo a disposizione per esercitare il diritto di difesa mediante l’uso degli strumenti predisposti dal contratto collettivo. Infatti, come abbiamo visto, l’audizione difensiva, o l’alternativo strumento delle memorie difensive, realizzando il modello partecipativo contribuisce decisamente ad avere un quadro il più completo e preciso possibile tale da poter orientare la decisione finale.

Pertanto l’amministrazione procedente deve ponderare e valutare tutti gli elementi di fatto e di diritto a propria disposizione.

Si ritiene così realizzata sia l’attività di accertamento e controllo sia la garanzia che l’ interessato sia stato sentito prima dell’ emanazione del provvedimento contenente la decisione e abbia così avuto la possibilità di far valere le proprie ragioni.

Nel corso dell’ istruttoria possono essere sentiti testimoni, espletate ispezioni, acquisiti documenti anche presso altre p.a., eventuali sentenze, verbali di dichiarazioni rese al P.M. nel caso di un parallelo procedimento penale. Si evidenzia che la mancata collaborazione di pubblici dipendenti in sede istruttoria o la resa di dichiarazioni false o mendaci assume anch’essa valenza disciplinare, come previsto dai CCNL e ribadito anche dalle recenti disposizioni legislative. Vale la pena segnalare che il lavoratore ha pieno accesso a tutti gli atti istruttori e l’ amministrazione in tali circostanze deve operare tutelando la riservatezza di terzi.

All’esito dell’istruttoria il procedimento disciplinare si chiude o con l’archiviazione o con l’irrogazione della sanzione che va adottata in forma scritta ad substantiam, mentre per il rimprovero verbale è opportuna solo ad probationem affinché sia rintracciabile, anche al fine della recidiva, qualora vi dovessero essere successive contestazioni.

Al fine della corretta individuazione della sanzione da infliggere e per l’individuazione del minimo e massimo edittale è necessario che essa va adottata in coerenza con i fatti contestati, confermati dall’ istruttoria, nell’ambito dei noti parametri contrattuali quali : comportamento complessivo del lavoratore , con particolare riguardo ai precedenti disciplinari, rispetto al biennio previsto dalla legge; comportamento verso gli utenti; intenzionalità del comportamento; grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’ evento; eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente; ecc.      

Va sottolineato che vi dovrà essere una oggettivaproporzione tra la condotta sanzionata  e la sanzione effettivamente adottata  (sul principio di proporzionalità in materia disciplinare, ex multis, C.d.S., sez. IV, 5-7-2012, n. 3948; Cass. sez. lav., 21-1-2015, n. 1026).

Per quanto riguarda invece il termine finale per l’adozione dei suddetti atti, sarà di sessanta  ovvero di centoventi giorni, a seconda che si tratti di procedimento semplificato oppure ordinario, decorrenti dalla contestazione dell’addebito, pena l’estinzione del procedimento e la decadenza dell’azione disciplinare. Ciò, ovviamente, fatti salvi i casi di sospensione del procedimento disciplinare in pendenza di quello penale, o di differimento del termine conseguente all’accoglimento della richiesta del dipendente di rinvio per «grave ed oggettivo impedimento» della seduta fissata per la sua audizione.

Da ultimo si segnala che il momento conclusivo del procedimento disciplinare va individuato nell’adozione dell’atto da parte dell’organo disciplinare. In tale momento, infatti, la parte datoriale esprime la propria valutazione ed esaurisce il proprio potere disciplinare mediante l’irrogazione della sanzione disciplinare  (Corte Cass. sez. lav., 9-3-2009, n. 5637).