L’ITER DI APPROVAZIONE DEL CONTRATTO

Si ritine utile in premessa, fare il punto sullo stato di approvazione del contratto nazionale. Ricordiamo che ad oggi sono stati firmati definitivamente i contatti del personale delle funzioni centrali (ministeri, enti pubblici nazionali, agenzie fiscali) e della conoscenza (scuola, università, enti di ricerca); mentre sono state siglate le intese per le funzioni locali e per la sanità, cioè i due comparti di amministrazioni non statali.

La ipotesi per il personale delle funzioni locali per il triennio 2016/2018 è arrivato all’ultima tappa prima della sua stipula definitiva, che ricordiamo essere costituita dalla trasmissione alla Corte dei Conti. Nel testo approdato a questo ultimo passaggio è stata prevista la riduzione al 15% delle somme destinate alla retribuzione di posizione da destinare alla indennità di risultato e, per il resto, sono state apportate solamente lievi correzioni e specificazioni, tra cui la precisazione che le risorse aggiuntive previste dallo stesso contratto vanno in deroga al tetto dei fondi per la contrattazione decentrata. Si ricorda che la magistratura contabile ha in via ordinaria 15 giorni lavorativi per dare corso alla certificazione, per cui –se come tutto lascia credere anche alla luce della approvazione da parte del Consiglio dei Ministri e delle indicazioni della Ragioneria Generale dello Stato, non vi saranno obiezioni- il contratto sarà stipulato entro la prima metà del mese di maggio.

LA DISCIPLINA DEL PART TIME

I rapporti di lavoro in part time possono essere costituiti sia con l’assunzione sia con la trasformazione dei rapporti a tempo pieno, in questo caso su richiesta dei dipendenti interessati.

Viene ribadito il tetto massimo del 25% per ogni categoria, con la esclusione delle posizioni organizzative. Il numero dei dipendenti su cui calcolare tale soglia deve essere rilevato al 31 dicembre dell’anno precedente e l’arrotondamento dei resti è comunque effettuato alla unità superiore. Sulla base delle previsioni dettate dal comma 8 dell’articolo 53, la contrattazione collettiva decentrata integrativa può disporre l’aumento del contingente massimo di part time individuandone le ragioni e tenendo conto delle esigenze organizzative dell’ente, il che può però realizzarsi solamente per “gravi e documentate situazioni familiari”. Tale aumento è consentito fino ad un massimo del 10% della dotazione organica della categoria.

I titolari di posizione organizzativa possono vedersi trasformato il rapporto in part time, ma devono previamente rinunciare all’incarico loro affidato. La stessa disposizione contrattuale aggiunge che, nei comuni privi di dirigenti, in deroga al vincolo per cui le posizioni organizzative sono conferite esclusivamente a dipendenti a tempo pieno, tali incarichi possono essere conferiti anche a dipendenti in part time per una frazione non inferiore al 50%. Questa deroga deve essere motivata in relazione a “specifiche esigenze organizzative derivanti dall’ordinamento vigente”, quindi occorre una specifica argomentazione che fa riferimento alla condizione peculiare dell’ente. Il carattere derogatorio rispetto ai principi generali è confermato dal fatto che tali incarichi possono essere conferiti anche per un periodo di tempo determinato. La ipotesi di contratto chiarisce che, in caso di conferimento di incarico a dipendente in part time, occorre dare corso al riproporzionamento della misura della indennità di posizione, applicando quindi il principio di carattere generale per cui i compensi per i dipendenti a tempo parziale vanno determinati sulla base del ridotto impegno orario.

Per la trasformazione dei rapporti da tempo pieno a part time viene previsto che gli interessati presentino una istanza all’ente, indicando l’eventuale lavoro subordinato o autonomo che intendono avviare; tale documento può essere presentato con cadenza semestrale, in particolare o a giugno o nel mese di dicembre: il comma 8 prevede che nel caso di domande connesse all’aumento del numero massimo dei part time non vi siano limiti temporali di presentazione delle istanze. Sulla domanda l’ente si deve pronunciare entro 60 giorni. La istanza può essere rigettata in una delle seguenti ipotesi: superamento del contingente massimo del 25% della dotazione organica della categoria; conflitto di interessi tra l’attività svolta nell’ente e quella che si intende avviare o condizione di incompatibilità; pregiudizio per la funzionalità dell’ente a seguito delle “mansioni e della posizione di lavoro”. Per la utilizzazione dei risparmi conseguiti con la trasformazione da tempo pieno a part time si applicano le regole dettate dal comma 59 della legge n. 662/1996 e dall’articolo 73 del DL n. 112/2008, cioè il 30% va al bilancio dell’ente ed il 70% per incentivare, sulla base delle previsioni della contrattazione decentrata integrativa, la mobilità del personale.

Il comma 9 dell’articolo 53 individua le precedenze da applicare nel caso di domande che eccedono il tetto massimo dei part time consentiti dal contratto: patologie oncologiche ed assistenza a congiunti disabili (art. 8 D.Lgs. n. 81/2015); disabili; dipendenti che rientrano da congedi di maternità o paternità; personale che deve sottoporsi a cure mediche incompatibili con l’orario a tempo pieno; assistenza ai genitori o a congiunti che sono interessati da programmi di recupero dalla tossicodipendenza; genitori con figli minori; stabilizzati.

Sulla base delle previsioni dettate dal comma 11 dell’articolo 53, occorre dare corso alla stipula di un contratto individuale in cui devono essere necessariamente indicati: data di inizio, durata della prestazione lavorativa, collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno (anche tramite la indicazione dell’eventuale turno) e trattamento economico. Anche la trasformazione da tempo pieno a part time richiede un accordo scritto e può essere prevista per un periodo determinato.

Viene confermato il diritto dei dipendenti assunti a tempo pieno e con rapporto trasformato in part time di tornare nella loro condizione iniziale decorso un biennio ed anche in sovrannumero; prima della scadenza del biennio possono tornare a tempo pieno solamente se vi è il posto vacante in dotazione organica. Si applicano le disposizioni dettate dai commi 3 e 7 dell’articolo 8 del D.Lgs. n. 81/2015 nel caso di ritorno a tempo pieno dopo la trasformazione a part time per i dipendenti che hanno una patologia oncologica e per il periodo residuo dei congedi parentali.

Viene confermato che i dipendenti assunti a part time possono chiedere la trasformazione a tempo pieno, senza cioè vantare alcun diritto, decorsi 3 anni, se vi è il posto vacante in dotazione organica e nel rispetto dei vincoli assunzionali.

Il comma 1 dell’articolo 54 della ipotesi di contratto del personale delle funzioni locali per il triennio 2016/2018 ribadisce il tetto minimo del 30% dell’orario per i rapporti in part time, cioè negli enti locali poco meno di 11 ore settimanali.
Viene inoltre ribadito che il part time può essere orizzontale (tutti i giorni di lavoro con un orario ridotto), verticale (alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno) oppure misto (cioè alcuni giorni e con un orario ridotto). Ed ancora che l’articolazione e la distribuzione devono comunque essere concordati con il dipendente.

I dipendenti in part time al 50% e con una prestazione articolata su 2 giorni settimanali possono recuperare i ritardi ed i permessi in una giornata ulteriore da concordare con l’ente.

L’articolo 55 al comma 1 stabilisce che si applicano “in quanto compatibili” le stesse disposizioni legislative e contrattuali dettate per il rapporto di lavoro a tempo pieno.

A questi dipendenti può essere richiesto da parte dell’ente di svolgere lavoro supplementare, cioè in aggiunta all’orario part time ma entro il tetto delle 36 ore settimanali. Il tetto massimo di questo impegno aggiuntivo è il 25% dell’orario part time e deve essere calcolato su base mensile o per i part time verticali con impegno per una parte dell’anno con riferimento alla durata annua. Il ricorso a questo istituto ha un carattere eccezionale e deve essere adeguatamente motivato: “specifiche e comprovate esigenze organizzative o particolari situazioni di difficoltà organizzative derivanti da concomitanti assenze di personale non prevedibili ed improvvise”. Le prestazioni di lavoro supplementare vanno svolte nelle giornate di lavoro e/o in quelle in cui non è previsto l’impegno lavorativo nel caso di part time orizzontale o misto; per i part time verticali vanno effettuate nelle giornate di non impegno ed entro il tetto massimo settimanale, mensile o annuale. Sono remunerate, a carico del fondo per il lavoro straordinario, con una maggiorazione del 15% della retribuzione globale di fatto (articolo 10, comma 2, lettera d, CCNL 9.5.2006), che sale al 25% per le prestazioni aggiuntive rispetto al tetto del 25% dell’impegno orario ove comunque contenuto entro le 36 ore settimanali. E’ consentito lo svolgimento di lavoro straordinario (cioè oltre le 36 ore settimanali), con una remunerazione che è quella ordinaria fissata per questo istituto. Il rifiuto del lavoro supplementare da parte del dipendente deve essere motivato da “comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale” di cui all’articolo 6, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015.
Le ferie per i dipendenti in part time orizzontale sono le stesse di quelle previste per i dipendenti a tempo pieno; nel caso di part time verticale o misto si dà corso al loro riproporzionamento e ad un trattamento economico commisurato con la durata della prestazione. Per tutte le assenze, compresa la malattia, si applica la stessa regola. I congedi di maternità e paternità nel caso di part time verticali sono riconosciuti per intero ed il trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione lavorativa prevista. I permessi per matrimonio, lutto ed i congedi parentali spettano per intero per il periodo lavorativo, fermo restando anche in questo caso che il trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione lavorativa prevista. I termini per il preavviso e per il periodo di prova non si riducono e vanno calcolati sulle giornate di lavoro previste.
Relativamente al trattamento economico l’ipotesi di contratto nazionale ci dice che esso è riproporzionato per “le competenze fisse e periodiche”, mentre quello accessorio non legato alla durata della prestazione può dalla contrattazione decentrata essere erogato anche in misura eccedente la proporzione.
Spettano, ove il dipendente sia in possesso delle condizioni previste dalla normativa, i cd assegni familiari.