a) del potere di organizzazione dei mezzi necessari allo svolgimento dell’attività richiesta;
b) del potere direttivo sui lavoratori impiegati nella stessa;
c) del rischio di impresa (si veda in tal senso l’art. 29 del d.lgs. 276/2003, il quale recita: “Ai fini dell’applicazione delle norme contenute nel presente titolo, il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell’art. 1655 c.c., si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione di mezzi necessari da parte dell’appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto, dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto, nonché per l’assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio di impresa”.
Secondo i giudici, i richiamati profili di differenziazione si compendiano nel fatto che attraverso il contratto di appalto una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro – secondo lo schema dell’obbligazione di risultato; nel contratto di somministrazione, al contrario, l’agenzia invia dei lavoratori, che svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore – secondo lo schema dell’obbligazione di mezzi.
Dal che, ulteriormente, consegue che nel contratto di appalto i lavoratori restano nella disponibilità della società appaltatrice, la quale ne cura la direzione ed il controllo; nella somministrazione è invece l’utilizzatore che dispone dei lavoratori, impartendo loro le direttive da eseguire.
Nella sostanza, si può affermare che il contratto di somministrazione di lavoro è un particolare rapporto di lavoro, che si caratterizza per il coinvolgimento di tre soggetti:
a) un’impresa oppure una pubblica amministrazione che fruisce delle prestazioni;
b) un’agenzia per il lavoro che costituisce il soggetto somministratore;
c) il lavoratore che coincide con il soggetto somministrato.
Ne contratto in parola il lavoratore viene assunto e retribuito dal somministratore e da questo, inviato a svolgere la propria attività lavorativa presso l'utilizzatore. Il fatto che il lavoratore venga assunto da un soggetto (agenzia di somministrazione, titolare dell'obbligazione retributiva e contributiva e del potere disciplinare) diverso da quello che effettivamente utilizzerà la prestazione di lavoro (impresa utilizzatrice, titolare del potere direttivo e di controllo) costituisce l'elemento caratterizzante di tale tipologia contrattuale.
L'attività di somministrazione non può essere assolta da qualunque soggetto, ma è riservata unicamente alle "agenzie per il lavoro", le quali devono risultare iscritte in un apposito albo informatico tenuto presso l'Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL).
Conseguentemente, è necessario che vengano resi disponibili gli estremi del provvedimento di autorizzazione, i quali costituiscono uno degli elementi fondamentali del contratto di somministrazione, il quale deve essere stipulato, a pena di nullità, in forma scritta.
Incombe sull’agenzia somministratrice l'obbligo di retribuire il lavoratore e di versare i contributi Inps e i premi Inail nella stessa misura dei lavoratori dipendenti dell'impresa o amministrazione pubblica utilizzatrice. Gli oneri retributivi e previdenziali, con l'aggiunta di una percentuale, che costituisce il guadagno dell'agenzia stessa per il servizio di somministrazione, sono rimborsati all'agenzia dall'utilizzatore.
Con riferimento alle tutele, si evidenzia che i lavoratori hanno diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte (oltre alle ore effettivamente lavorate, devono essere retribuite le ore di ferie, permesso, le festività, la malattia, l'infortunio e ogni altro istituto previsto dal Ccnl applicato dall'impresa o amministrazione utilizzatrice).