IL LAVORO AGILE NELLA FASE DI EMERGENZA

Di Arturo Bianco

I dipendenti delle PA da collocare in lavoro agile nella attuale fase di emergenza sono almeno il 50% di quelli impegnati nelle attività che possono essere svolte in tale modalità; vanno individuati applicando il principio della rotazione e di regola alternano la presenza negli uffici allo smartworking. Gli enti sono invitati ad utilizzare in modo ampio la flessibilità oraria in entrata ed in uscita.

Sono queste le principali indicazioni dettate dal decreto del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 19 ottobre, che segue alla ordinanza del Presidente del Consiglio dei Ministri del 18 ottobre, che ha in particolare già fissato il numero minimo dei dipendenti da utilizzare in questo modo.

Una ulteriore importante indicazione contenuta nel decreto è lo stimolo a che le PA diano corso ad un’ampia flessibilità negli orari di entrata e di uscita del personale.

LE INDICAZIONI

La prima indicazione contenuta nel decreto è che “il lavoro agile nella pubblica amministrazioni costituisce una delle modalità ordinarie di svolgimento della prestazione lavorativa”. La seconda indicazione è che nella attuale fase di emergenza, per il collocamento in lavoro agile continua a non essere necessario il consenso del dipendente, a differenza di quello svolto in modo ordinario per il quale la definizione di uno specifico contratto costituisce un presupposto essenziale. La terza indicazione è che le amministrazioni mettono di norma a disposizione gli strumenti informatici necessari, ma che è comunque consentita la utilizzazione dei dispositivi del dipendente “qualora l’amministrazione non sia tempestivamente in grado di fornirne di propri”.

Tutte le PA devono dare corso alla cd “mappatura delle attività” per individuare quelle che possono essere svolte con modalità agile e quelle che necessariamente devono essere svolte in presenza.

In ogni caso i dirigenti devono dare corso alla assegnazione dei dipendenti al lavoro agile per almeno il 50%, calcolo da effettuare con riferimento al personale che può essere impegnato in tali attività. Il calcolo deve essere effettuato “su base giornaliera, settimanale o plurisettimanale” e deve tenere conto della indicazione di carattere generale per cui spetta alle PA assicurare “in ogni caso le percentuali più elevate possibili di lavoro agile, compatibili con le potenzialità organizzative e con la qualità e l’effettività del servizio erogato”. Inoltre, “nell’arco temporale settimanale o plurisettimanale” si deve favorire “la rotazione del personale” in modo da garantire “un’equilibrata alternanza nello svolgimento dell’attività in modalità agile e di quella a distanza”.

Una indicazione innovativa assai rilevante è la seguente: gli enti devono dare corso alla rotazione del personale da collocare in lavoro agile, così da garantire una condizione di tendenziale equilibrio.

Lo svolgimento del lavoro agile si concretizza normalmente “in assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro”, il che comunque deve essere inteso nel senso che il rispetto sia dell’orario settimanale sia della presenza quotidiana devono essere garantiti e che ciò deve essere comunque attestato. Possono essere previste fasce di contattabilità in cui i dipendenti devono comunque essere a disposizione dell’ente, intendendo con ciò non solo il dirigente competente, ma anche gli altri dirigenti, i colleghi e gli utenti. Se non viene prevista la attivazione di una fascia di contattabilità vanno in ogni caso garantiti i riposi ed il diritto alla disconessione.

LA INDIVIDUAZIONE DEI DIPENDENTI
Nella individuazione dei dipendenti da collocare in lavoro agile occorre dare preferenza a quelli cd fragili ed a quelli di cui all’articolo 21 bis del dl. n. 104/2020, che ricordiamo essere i genitori dei figli conviventi di età inferiore a 14 anni collocati in quarantena obbligatoria dalla ASL per contatti intercorsi nell’ambito delle scuole, degli impianti sportivi e/o per lezioni musicali. Si ricorda che i lavoratori fragili sono così definiti dallo stesso decreto del Ministro della Pubblica Amministrazione con riferimento alla attuale condizione di emergenza da Covid-19: “soggetti in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge n. 104/1992”, cioè quelli che hanno una minorazione che ne ha “ridotto l’autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo o globale”. Sul riconoscimento dell’attestazione di lavoratore fragile è opportuno/necessario coinvolgere i medici competenti in materia di sicurezza del lavoro. Occorre evidenziare che i lavoratori fragili, ove impegnati nello svolgimento di attività che non possono essere svolte in modalità agile, vanno utilizzati per lo svolgimento di mansioni diverse che siano compatibili con quelle caratterizzanti il loro inquadramento. Ove necessario, gli enti devono dare corso ad una adeguata formazione.

Nell’applicazione del principio della rotazione, ovviamente dopo l’applicazione delle preferenze prima indicate, si devono utilizzare i seguenti criteri, che gli enti possono adattare alla propria condizione: le disponibilità manifestate dai singoli, le condizioni di salute del dipendente e dei suoi familiari, la presenza nel nucleo familiare di figli di età inferiore a 14 anni, la distanza tra la zona di residenza ed il luogo di lavoro, anche considerando il “numero e la tipologia dei mezzi di trasporto utilizzati ed i relativi tempi di percorrenza”.

LE ALTRE INDICAZIONI

I dipendenti collocati in quarantena e/o in isolamento domiciliare fiduciario svolgono la loro attività con le modalità del lavoro agile, fatta salva la esistenza di una specifica prescrizione che imponga loro il collocamento in malattia. Nel qual caso, lo ricordiamo, scatta la equiparazione della stessa ai ricoveri ospedalieri, con conseguente erogazione anche durante i primi 10 giorni del trattamento economico accessorio. Se non è possibile il lavoro agile si deve dare corso alla assegnazione di altri compiti, come abbiamo già visto per i lavoratori fragili.

Viene previsto che le assenze per effettuare, sia individualmente sia per i figli minorenni, gli accertamenti sanitari connessi a Covid-19 siano “equiparate al servizio effettivamente prestato”.

Il decreto ribadisce la indicazione già contenuta nel DPCM del 18 ottobre che le riunioni si debbano ordinariamente svolgere a distanza e che possono svolgersi in presenza solamente in presenza di “motivate ragioni”.
Gli enti sono impegnati ad adeguare le proprie metodologie di valutazione così da “rafforzare” le componenti legate al raggiungimento dei risultati ed ai comportamenti organizzativi.

Viene previsto un obbligo di monitoraggio da parte dei dirigenti delle prestazioni rese dai dipendenti, mentre l’ente nel suo complesso è chiamato ad informare la Funzione Pubblica ed a verificare l’impatto di questa modalità di lavoro “sulla complessiva qualità dei servizi erogati e delle prestazioni rese”, anche alla luce delle osservazioni degli utenti.

Si richiamano le indicazioni contenute nel protocollo Governo sindacati del 24 luglio 2020, quindi la informazione preventiva e a richiesta l’attivazione del confronto.