Esso entra in vigore il giorno 13 luglio, decorsi cioè 15 giorni dalla sua pubblicazione. Tale entrata in vigore deve essere intesa nel senso che le novità contenute nel provvedimento si applicano “agli illeciti disciplinari commessi successivamente”, per cui a quelli commessi precedentemente, anche se l’iter disciplinare non è stato avviato, continuano ad applicarsi le regole precedentemente in vigore.

Il provvedimento è tecnicamente redatto nella forma delle modifiche o, per meglio dire, integrazioni all’articolo 55 quater del D.Lgs. n. 165/2001, disposizione che ricordiamo essere stata introdotta dal D.Lgs. n. 150/2009, cd legge Brunetta.

LA FALSA ATTESTAZIONE DELLA PRESENZA

La prima novità è la definizione in modo più ampio della nozione di attestazione della falsa presenza in servizio. Ci viene detto testualmente che: “Costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta”.

Il testo precedente, che rimane in vigore, stabilisce che viene irrogata la sanzione del licenziamento senza preavviso per la “falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia”.

Per cui abbiamo un ampliamento dell’ambito di applicazione della sanzione in quattro direzioni: in primo luogo a “qualunque modalità fraudolenta”; in secondo luogo nella inclusione delle modalità fraudolente realizzate “anche avvalendosi di terzi”, in terzo luogo la estensione alla ipotesi di fare risultare che il dipendente abbia rispettato l’orario di lavoro ed in quarto luogo con la estensione della sanzione al dipendente che “abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta”.
La prima estensione può risultare per molti aspetti superflua, ribadendo indicazioni contenute nel dettato normativo precedente. Le altre assumono invece una importanza assai rilevante in quanto ampliano gli ambiti di applicazione del dettato legislativo.

LA SOSPENSIONE IMMEDIATA

E’ del tutto innovativa la previsione della sospensione immediata dei dipendenti che sono stati colti in flagranza o con strumenti elettronici. In tal modo si vuole dare subito il segnale della durezza con cui il legislatore guarda a questi fenomeni. L’ambito di applicazione è così fissato dalla disposizione: accertamento “in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze”. In altri termini, siamo dinanzi ad un ambito di applicazione assai vasto della sanzione della sospensione,

Questo provvedimento deve essere assunto ordinariamente da parte del dirigente/responsabile del settore in cui il dipendente svolge la propria attività. Esso deve essere assunto dall’ufficio per i procedimenti disciplinari, nel caso in cui sia venuto a conoscenza per primo della mancanza disciplinare.

In via ordinaria il provvedimento deve essere assunto entro 48 ore, che si calcolano a partire “dal momento in cui i suddetti soggetti (nda il dirigente/responsabile del settore o l’ufficio per i procedimenti disciplinari), ne sono venuti a conoscenza”. A scanso di equivoci la disposizione stabilisce che questo non sia un termine perentorio, cioè la cui mancata osservanza determina il divieto della irrogazione della sanzione o la sua invalidità, ma che esso possa essere superato: il che determina al più l’avvio dei procedimenti nei confronti dei dirigenti che hanno lasciato trascorrere tale termine.

Sul piano procedurale la disposizione stabilisce che la irrogazione della sanzione della sospensione non richieda la necessità della preventiva audizione del dipendente. La misura dell’assegno alimentare che spetta al dipendente è fissata dalle norme di legge e/o di contratto: al momento attuale nel comparto regioni ed autonomie locali è pari al 50% del trattamento economico in godimento.

IL PROCEDIMENTO

Con il nuovo testo, introdotto dal D.Lgs. n. 116, del comma 3 ter dell’articolo 55 quater del D.Lgs. n. 165/2001 vengono introdotte novità assai rilevanti sulla procedura da applicare. Si dispone in primo luogo che il provvedimento di sospensione contenga anche la comunicazione dell’avvio del procedimento e la convocazione presso l’ufficio del procedimento disciplinare. Si ricorda che questo provvedimento in via ordinaria è adottato dal dirigente/responsabile del settore presso cui il dipendente presta la sua attività lavorativa, che di conseguenza può anche convocare il lavoratore presso l’ufficio per i procedimenti disciplinari.

In secondo luogo, viene previsto che la convocazione del dipendente debba essere effettuata con un preavviso di almeno 15 giorni. Da sottolineare che i 15 giorni non sono da calcolare come lavorativi. In tale periodo il dipendente può produrre tutte le argomentazioni che ritiene necessarie; alla udienza può farsi assistere da parte di un legale e/o da un rappresentante sindacale. Può inoltre chiedere il rinvio della audizione in presenza di un “grave, oggettivo e assoluto impedimento”: lo stesso non può andare oltre 5 giorni. Il rinvio non è da considerare come un fatto assolutamente dovuto: siamo in presenza di una istanza che viene presentata e che l’ufficio può accogliere. L’eventuale rigetto deve comunque essere motivato.

Il termine finale per l’adozione del provvedimento conclusivo è fissato in 30 giorni dalla ricezione da parte del dipendente della comunicazione di avvio del procedimento sanzionatorio. Si deve sottolineare che anche la violazione di questo termine non determina la invalidità del provvedimento finale in presenza in contemporanea delle due seguenti condizioni:

1. “non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto alla difesa del dipendente”;
2. non venga superato il termine per la conclusione dei procedimenti disciplinari, termine che ricordiamo essere fissato in 120 giorni dallo svolgimento del fatto.

LA RESPONSABILITA’ AMMINISTRATIVA PER DANNO ALL’IMMAGINE

Matura anche responsabilità amministrativa per il danno di immagine che viene provocato all’ente. Il nuovo testo dell’articolo 55 bis come 3 quater stabilisce che l’ente debba provvedere alla segnalazione alla procura regionale della Corte dei Conti entro 15 giorni dall’avvio del procedimento disciplinare. Essa ha il termine di 3 mesi dalla conclusione del procedimento disciplinare per l’emissione dell’invito a dedurre. Il relativo procedimento si deve comunque concludere entro i 120 giorni (cioè entro i 4 mesi successivi). Per la conclusione di questo procedimento non viene in alcun modo prevista la possibilità di disporre la proroga.
La misura della sanzione viene determinata in via equitativa dalla Corte dei Conti stessa e comunque non può essere inferiore a 6 mensilità dell’ultimo stipendio in godimento. A tale cifra vanno aggiunti gli interessi e le spese di giustizia. La magistratura contabile nella determinazione della misura della sanzione deve tenere conto “anche della rilevanza del fatto per i mezzi di informazione”, per cui la misura della sanzione deve aumentare nel caso di vicende di cui i mass media si sono largamente occupati.

Da segnalare che tale comunicazione deve essere inviata anche al pubblico ministero per l’accertamento degli eventuali reati.

LA RESPONSABILITA’ DEI DIRIGENTI

Non sono meno significative infine le novità che determinano la maturazione di responsabilità in capo ai dirigenti e, nel caso in cui l’ente ne sia privo, ai responsabili della struttura presso cui il dipendente svolge la sua attività. Viene prevista che integri gli estremi dell’illecito disciplinare sia la mancata “attivazione del procedimento disciplinare sia l’omessa adozione del provvedimento di sospensione cautelare”.

Il provvedimento sanziona questa forma di responsabilità con la irrogazione della sanzione del licenziamento: si deve sottolineare che il dettato normativo non prevede la irrogazione di una sanzione fino al licenziamento, ma direttamente di questa misura. Anche in questo caso la norma stabilisce espressamente che una comunicazione deve essere inviata anche al pubblico ministero per l’accertamento degli eventuali reati.